Uw garantie op kwaliteitsvol, juridisch advies

Ontslag om dringende reden

Toename ontslagen om dringende reden

Door coronacrisis dreigen heel wat ondernemingen in financiële moeilijkheden te komen. Afvloeien van personeel is dan één van de eerste remedies. De kostprijs van ontslag kan evenwel hoog oplopen, zeker voor werknemers met een aanzienlijk aantal jaren anciënniteit. Nogal wat werkgevers proberen dit te vermijden via een ‘ontslag om dringende reden’. Maar kan dit zomaar?


Strikt geregeld!

Het ontslag om dringende reden is echter aan strikte regels onderworpen. De ervaring leert bovendien dat de arbeidsrechtbanken deze zeer strikt toepassen en het ontslag om dringende reden zeer vaak als onrechtmatig beschouwen.


Waarop letten?

Zowel inhoud als vorm eisen een bijzondere aandacht. Naast de omschrijving van de ‘dringende reden’, zijn vooral ook de termijnen cruciaal.


a. Omschrijving: wat is een ‘dringende reden’?

Artikel 35 Arbeidsovereenkomstenwet omschrijft het ontslag om dringende reden als “ De ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”. 

Er moeten dus drie cumulatieve voorwaarden vervuld zijn, nl. 

- een ernstige tekortkoming;

- verdere professionele samenwerking onmogelijk door de ernstige tekortkoming; 

- onmiddellijke en definitieve onmogelijkheid tot samenwerking.

Het ontslag om dringende reden kan bij gelijk welke arbeidsovereenkomst worden toegepast, zelfs tijdens de schorsing van de uitvoering van de overeenkomst (bv. werknemer in voorlopige hechtenis), of voor de aanvang en na beëindiging (tijdens opzeggingstermijn) van de arbeidsovereenkomst.  

Ook de werknemer kan een ontslag om dringende reden geven aan zijn werkgever. Dit gebeurt echter zelden.

 

b. Termijnen: Hoe en wanneer kan het ontslag om dringend reden worden gegeven?

Het ontslaan om dringende reden zelf gebeurt in twee etappes, die allebei aan zeer korte termijnen zijn gekoppeld.

  

b.1.     Het ontslag zelf. 

Het ontslaan is aan geen vormvereisten onderhevig. Dit zou dus ook mondeling kunnen. Maar om bewijsproblemen te vermijden kan het ontslag best per aangetekende brief worden meegedeeld. Dit moet gebeuren binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten, die aanleiding gaven tot dit ontslag. Als er meerdere of herhaalde feiten zijn, loopt de termijn van drie werkdagen vanaf de kennisname van het laatste feit. De dag van kennisname telt niet mee. Let op: in het arbeidsrecht is de zaterdag een werkdag!

Bv. Kennisname dringende reden op donderdag 24/09/2020. Termijn vangt aan op vrijdag 25/09/2020. De laatste dag voor het ontslag om dringende reden te geven is uiterlijk op maandag 28/09/2020.

b.2.     De kennisgeving van de reden van het ontslag. 

De ontslagene moet binnen de drie werkdagen na het ontslag (supra), op de hoogte worden gebracht van de dringende reden die daar aan de basis van ligt. Deze kennisgeving moet gebeuren ofwel per aangetekende brief, ofwel via deurwaardersexploot. Deze kennisgeving omvat de omschrijving van de ingeroepen dringende reden. De omschrijving moet gedetailleerd en nauwkeurig zijn, zodat de ontslagen partij (en de rechtbank) precies weet waarom hij of zij zijn ontslag krijgt. 

Zelfde vb. als hierboven: ontslag gegeven op maandag 28/09/2020. Termijn vangt aan op dinsdag 29/09/2020. Kennisgeving motivering uiterlijk op donderdag 01/10/2020. 

b.3      Ontslag en kennisgeving van reden gecombineerd.

Het is ook mogelijk beide handelingen, zijnde het ontslag om dringende reden en de kennisgeving van de motivering te combineren in éénzelfde brief. Belangrijk te benadrukken is dat u dan wel slechts over één termijn van drie werkdagen beschikt (in plaats van twee keer drie werkdagen indien u het ontslag en de kennisgeving zou opsplitsen, zie supra b.1 en b.2), maar dat wel de vormvoorwaarden voor de kennisgeving (aangetekend of per deurwaardersexploot, zie supra b.2) moeten worden nageleefd. 

Dit betekent dus dat de ontslaggevende partij vanaf de kennisname van de feiten slechts drie werkdagen de tijd heeft om zowel het ontslag, als de motivering van het ontslag over te maken aan de ontslagene.

Zelfde vb. als hierboven: kennisname dringende reden op donderdag 24/09/2020. Termijn vangt aan op vrijdag 25/09/2020. Bij combinatie ontslag + kennisgeving dringende reden, dient er uiterlijk op maandag 28/09/2020 een aangetekend schrijven te worden verstuurd / gerechtsdeurwaardersexploot te worden betekend.

 

Procedure voor de Arbeidsrechtbank

De persoon die ontslagen wordt om dringende reden, kan dit aanvechten voor de Arbeidsrechtbank. Hij/zij  moet dan wel zijn vordering instellen binnen het jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst (verjaringstermijn). Als de termijn overschreden is, is de vordering verjaard en dus vervallen. Het is dan ook belangrijk niet te lang te wachten, alvorens professioneel advies in te winnen en een stevig dossier samen te stellen.

De Arbeidsrechtbank gaat in eerste instantie na of de vormvereisten en termijnen werden nageleefd (supra b). Als dat niet het geval is wordt het ontslag om dringende reden als onrechtmatig beschouwd. Een beoordeling van de zwaarwichtigheid van de ingeroepen dringende reden is dan niet eens aan de orde. 

Pas in tweede instantie, wanneer is vastgesteld dat alle termijnen en vormvereisten werden nageleefd, zal de rechtbank de feiten/dringende reden zelf beoordelen en nagaan of deze beantwoordt aan de voorwaarden van art. 35 Arbeidsovereenkomstenwet (supra a).


Het ontslag om dringende reden is erg strikt geregeld en gespecialiseerde materie. Het initiatief mag zeker niet lichtzinnig of impulsief genomen worden. Een deskundige voorbereiding en begeleiding door juristen met ruime praktijkervaring is van het grootste belang voor het welslagen van het initiatief. 

U kan daarvoor best bij VDV Advocaten terecht.